Trasparenza retributiva e differenze di trattamento: cosa cambia con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96

L’entrata in vigore del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 in materia di trasparenza retributiva non comporta, di per sé, che ogni differenza di trattamento economico tra lavoratori debba considerarsi automatica espressione di ingiustizia o di discriminazione.

Il decreto introduce, piuttosto, un nuovo sistema di prevenzione e contrasto delle discriminazioni retributive, con particolare attenzione a quelle fondate sul sesso e, più in generale, su fattori non attinenti alla prestazione lavorativa. In questo senso, la maggiore trasparenza sugli assetti retributivi aziendali ha una funzione di emersione: rende più agevole individuare squilibri non giustificati e, quindi, attivare gli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento.

Resta tuttavia fermo un principio cardine del diritto del lavoro: l’intuitus personae.
Il rapporto di lavoro subordinato, soprattutto nelle realtà di minori dimensioni o in posizioni caratterizzate da elevate responsabilità, continua a fondarsi su una valutazione complessiva della persona del lavoratore: competenze, esperienza, specifiche responsabilità, capacità organizzative, autonomia, risultato atteso e apportato all’impresa.

Ciò significa che:

• non ogni differenza retributiva è, di per sé, illegittima;
• sono ammesse differenziazioni retributive giustificate da elementi oggettivi e soggettivi coerenti con le mansioni e con l’organizzazione aziendale;
• diventano invece più difficilmente sostenibili, alla luce degli obblighi di trasparenza, le differenze non supportate da criteri chiari, verificabili e coerenti con l’assetto organizzativo e con le politiche di gestione del personale.

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 spinge quindi i datori di lavoro verso una maggiore strutturazione e tracciabilità delle politiche retributive, senza però svuotare di contenuto l’autonomia organizzativa e gestionale dell’impresa, né eliminare il profilo personalistico del rapporto di lavoro.
L’obiettivo non è livellare tutte le retribuzioni, ma rendere trasparenti e difendibili le differenze, affinché siano espressione di scelte organizzative legittime e non di discriminazioni occulte.

Lo Studio resta a disposizione per ulteriori informazioni e chiarimenti.