Trasparenza retributiva: novità e adempimenti per i datori di lavoro

In data 7 maggio 2026 è stato emanato il D.Lgs. n. 96/2026, in attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, in materia di trasparenza retributiva. L’obiettivo espresso è quello di “rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.

La normativa e le sue tutele e attenzioni impattano tanto nella fase anteriore rispetto all’instaurazione del rapporto, tanto nella fase successiva, ovvero nel corso dello svolgimento del rapporto lavorativo. Alcuni suoi obblighi sono dal carattere generalizzato, altri invece si determinano al raggiungimento di precisate soglie di lavoratori in forza.

Fin da subito, è bene chiarire che l’intervento – il quale a una prima analisi parrebbe assumere una notevole portata – al momento resta in attesa di ulteriori chiarimenti, circolari e decreti, che consentano la reale “messa a terra” delle disposizioni ivi contenute.

Di seguito si offre un primo riepilogo delle novità introdotte.

Decorrenza

Il decreto legislativo è entrato in vigore a decorrere dal 7 giugno 2026, benché gli obblighi di comunicazione ivi previsti trovino attuazione negli anni venturi (nei termini che si vedranno).

Ambito di applicazione

Per quanto attiene ai datori di lavoro, la normativa di nuova applicazione riguarda sia i datori di lavoro del settore pubblico che del settore privato.

Per quanto concerne i lavoratori, i soggetti coinvolti sono coloro i quali sono assunti (compresi coloro i quali sono già in forza) con contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali.

Parte delle disposizioni si applicano anche ai “candidati a un impiego”.

Classificazioni, Ccnl e regolamenti, nell’ottica del divieto di discriminazione

Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. n. 198/2006) già prevede, all’art. 28, che “È vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale” e che “I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ((ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni”.

Il decreto sulla trasparenza salariale, dal canto suo, interviene fornendo le definizioni di:

• «stesso lavoro», ovverosia la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal Ccnl applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal Ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
• «lavoro di pari valore», ovverosia la prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal Ccnl applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del Ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento. La sua valutazione è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

L’utilizzo di un Ccnl stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza sanciti dalla normativa.

Il datore di lavoro può, peraltro, procedere con la contrattazione integrativa, ovvero mediante regolamento monolaterale, alla progettazione di sistemi di classificazione professionale e di valutazione da lui decisi ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal Ccnl, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

Rispetto a quanto descritto, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali potrebbe adottare (nel caso, entro il 31 dicembre 2026) specifici atti di indirizzo.

Attenzioni in fase pre-assuntiva, di selezione e reclutamento

Le attenzioni dei datori di lavoro, come accennato, debbono oggi essere indirizzate anche alla fase pre-assuntiva. Il nuovo impianto normativo prevede infatti che:

• ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione (tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro);
• Ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione;
• Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro (sia pubblico che privato) devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica

Il datore di lavoro deve informare i lavoratori circa i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i

livelli retributivi, nonché di quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. A tale scopo risulta sufficiente l'informativa (già, ad oggi) resa al lavoratore all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro. Peraltro, per i datori di lavoro che applicano un Ccnl stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l'obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali.

Al fine di valutare quali siano le realtà coinvolte, è bene suddividere tra:

• L’obbligo di comunicare le informazioni circa la determinazione delle retribuzioni, che riguarda qualsivoglia tipologia di datore di lavoro, indipendentemente dalla natura dimensionale;
• L’obbligo di informare riguardo ai criteri per la progressione economica, di cui sono onerati invece solo i datori di lavoro con più di 50 dipendenti.

Il diritto di informazione

È riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche per il tramite dei loro rappresentanti[1] o degli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto non può essere esercitato più di una volta all'anno.

Alla suddetta richiesta i datori di lavoro possono assolvere:

• pubblicando le informazioni, nella propria rete intranet o nell'area riservata del sito internet aziendale (non è prevista, testualmente, la possibilità di pubblicazione nell’area pubblica);
• estrapolando i dati dalle nuove comunicazioni (in seguito analizzate) previste dalla legge, indirizzate all’organismo di monitoraggio, e comunicandoli. Tali comunicazioni, sotto certe soglie dimensionali non obbligatorie, possono essere utilizzate dai datori di lavoro fino a 49 dipendenti per rispondere alla richiesta dei lavoratori, senza permettere l’identificazione diretta e indiretta dei lavoratori.

Qualora le informazioni ricevute dagli aventi interesse siano imprecise o incomplete, i lavoratori hanno il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti, e la risposta dell’attore datoriale deve essere motivata.

Dell’esistenza e funzionamento del “diritto all’informazione” i lavoratori debbono essere informati annualmente da parte del datore di lavoro.

Le nuove comunicazioni obbligatorie in materia di trasparenza retributiva

Per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti scatta un nuovo obbligo di comunicazione, riguardante determinati dati, nei termini che seguono.

Per quanto concerne le scadenze e il criterio dimensionale:

• Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
• Per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
• Per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e i 149 dipendenti, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.

Resta ferma la possibilità di inoltrare volontariamente la comunicazione per i datori di lavoro interessati, anche al di fuori dell’obbligo previsto ex lege.

La comunicazione in analisi dovrà essere effettuata nei confronti del nuovo Organismo di monitoraggio. A tal fine, si rendono necessari ulteriori interventi normativi e circolari che consentano l’ultimazione dell’adempimento.

I dati oggetto di comunicazione, anche raccolti e inviati aggregando i dati a livello nazionale per i gruppi d’azienda, ai fini del presente decreto sono quelli relativi a:

1. il divario retributivo di genere;
2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
3. il divario retributivo mediano di genere;
4. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
6. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
7. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Le informazioni di cui alla lettera g) sono rese accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti e sono trasmesse, in caso di richiesta, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Su richiesta, sono altresì fornite le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.

Le informazioni fornite sono confermate dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

I dati sopra esposti possono inoltre essere pubblicati dai datori di lavoro anche sul proprio sito internet.

Sono sanciti dei “diritti al chiarimento” in capo a lavoratori, loro rappresentanti, Ispettorato e organismi di parità: il datore di lavoro, in tali ipotesi, deve fornire idonei chiarimenti, alle domande inoltrate, entro 60 giorni dalla richiesta, rimuovendo le discriminazioni immotivate.

L’eventuale valutazione congiunta delle retribuzioni

Gli obbligati alla comunicazione all’Organismo di monitoraggio (datori di lavoro con più di 100 dipendenti) possono essere chiamati ad effettuare la valutazione congiunta delle retribuzioni, ex post, con i rappresentanti sindacali dei lavoratori.

Questo può avvenire, mediante una sorta di automatismo, allorquando si verifichino tutte le condizioni di cui in seguito:

1. le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
2. il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
3. il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro 6 mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

La funzione della suddetta valutazione è quella di individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori, in maniera congiunta (concertazione).

Nel dettaglio, la stessa comprende:

1. un'analisi della percentuale delle persone di sesso femminile e di quelle di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
2. le informazioni sui livelli retributivi medi delle persone di sesso femminile e di quelle di sesso maschile e sulle componenti complementari o variabili, per ciascuna categoria di lavoratori;
3. le eventuali differenze nei livelli retributivi medi tra persone di sesso femminile e di sesso maschile in ciascuna categoria di lavoratori;
4. le ragioni di tali differenze nei livelli retributivi medi, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se del caso, stabilite congiuntamente dai rappresentanti dei lavoratori e dal datore di lavoro;
5. la percentuale di persone di sesso femminile e di quelle di sesso maschile che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al loro rientro dal congedo di maternità o di paternità, dal congedo parentale o dal congedo per i prestatori di assistenza, se tale miglioramento si è verificato nella categoria di lavoratori pertinente durante il periodo in cui è stato fruito il congedo;
6. le misure volte ad affrontare le differenze di retribuzione che risultino non motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
7. una valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.

Al termine della procedura, tre sono i compiti gravanti sul datore di lavoro:

• fornire gli esiti della valutazione ai lavoratori e ai loro rappresentanti;
• comunicarli all'organismo di monitoraggio nonché all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta;
• adottare, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate.

In caso di mancato accordo con le rappresentanze: l'Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure.

Accessibilità delle informazioni per i lavoratori disabili

Tutte le informazioni da condividere con i lavoratori o i candidati a un impiego, secondo la normativa in analisi, devono essere fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

I divieti di indagine

La norma prevede che, per quanto concerne le sue introduzioni, ai datori di lavoro è vietato raccogliere dati diversi da quelli connessi al sesso, che possono essere necessari a rilevare una discriminazione intersezionale[2].

Tra privacy e libertà

Nella premessa che l’intero flusso di dati e informazioni concernenti le disposizioni di cui al D.Lgs. n. 96/2006 soggiace alle limitazioni di cui alla normativa sulla privacy (regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016), la nuova normativa prevede particolari obblighi e libertà, di seguito descritti:

• Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. In tal senso, sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione;
• Da parte dei lavoratori, le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, ottenute a norma di legge, sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell'esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori;
• Le informazioni fornite debbono evitare l'identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori;
• L'accesso alle informazioni surrichiamate è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti ove comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, e si svolge nel rispetto della normativa sulla privacy;
• I dati trattati, in linea generale, non sono utilizzabili per scopi diversi dall'applicazione del principio della parità di retribuzione.

Tutele (anche giudiziarie) e rimedi

La normativa in materia di trasparenza salariale consegna un aggancio diretto, in termini di rimedi e sanzioni, al già esistente “Codice delle pari opportunità”. Nel dettaglio, è ivi stabilito che:

• Alle violazioni dei diritti sanciti si applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del D.Lgs. n. 198/2006. I mezzi di tutela ivi previsti possono essere attivati, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali nonché dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne;
• Si applica l'articolo 41-bis del suddetto “Codice”, avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal presente decreto[3];
• In presenza di discriminazioni, scatta l’applicazione dell’art. 41 del Codice e il sistema sanzionatorio ivi previsto.

Conclusioni: prime attenzioni

In tutta evidenza, la fase attuale è da considerarsi indubbiamente interlocutoria, in attesa di ulteriori interventi normativi, amministrativi, operativi e chiarificatori.

Ad ogni modo, al momento i datori di lavoro possono già iniziare ad adeguare le proprie politiche retributive e i flussi informativi, e più in generale il sistema di gestione del personale, nelle modalità di seguito esposte:

1. Da subito, per qualsivoglia tipologia di datore di lavoro (indipendentemente dal criterio dimensionale), gli avvisi e bandi per reperire il personale dovranno rispettare le condizioni sopra esposte, con attenzioni indirizzate anche alla fase prettamente redazionale (fra i vari aspetti: non potrà essere chiesta la precedente retribuzione e sarà necessario in sede di pubblicazione dell’avviso di ricerca utilizzare un linguaggio neutro e illustrare nell’immediato la teorica fascia retributiva);
2. Le differenze retributive, per qualsivoglia tipologia di datore di lavoro (indipendentemente dal criterio dimensionale), dovranno fin da subito poter essere spiegate secondo criteri oggettivi e neutrali (ad esempio il particolare merito, ovvero la particolare esperienza, o la complessità delle mansioni), risultando ad esempio imprescindibile la stesura di apposite lettere nella fase di attribuzione di un superminimo e/o di un premio;
3. Fin da subito, per qualsivoglia tipologia di datore di lavoro (indipendentemente dal criterio dimensionale), dovrà essere fornita, a cadenza annuale, ai lavoratori la comunicazione circa l’esistenza del “diritto all’informazione” sopra esposto.

Rispetto ai punti 2 e 3 sopra esposti, si presti tuttavia attenzione al fatto che, nella loro attuazione, rimane saldo il principio secondo cui non si può rendere riconoscibile la retribuzione di altri lavoratori in forza presso l’azienda; in altri termini, laddove la risposta alle predette richieste di informazioni potrebbe disvelare tale dato, il datore di lavoro – allo stato attuale – sembrerebbe poter rinunciare a fornire specifico riscontro (se non illustrando l’impossibilità di risposta), e questo fino al momento in cui verranno consegnate ulteriori precisazioni da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dal Garante privacy.

Resta inteso che, in aggiunta a quanto sopra, permangono gli ulteriori obblighi esaminati attraverso la presente circolare.

[1] I rappresentanti dei lavoratori sono i componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in assenza di queste, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in azienda e i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato.

[2] La discriminazione intersezionale è la discriminazione originata dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con quella derivante da altri fattori di discriminazione, quali la razza, l'origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale.

[3] L’art. 41-bis così recita: “La tutela giurisdizionale di cui al presente capo si applica, altresì, avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne”.